Istnieje również grono ludzi, wybierających tę formę zatrudnienia ze świadomością, iż w końcu będą mogli podpisać umowę „kodeksową” ze wszystkimi udogodnieniami, które takowa niesie.

Przed Sądem Rejonowym dla miasta stołecznego Warszawy, w VII Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, toczy się proces z powództwa p. Jakuba G. o uznanie istnienia stosunku pracy, dotyczącego okresu 2 lat – od 30. września 2009 roku do 30. września roku 2011. W tym czasie powód był zatrudniony przez firmę zewnętrzną – ale de facto świadczył usługi dla Roche Polska Sp. z o.o.

O to też toczy się bój w sądzie. Czy osoba, która na dobrą sprawę nie widziała swojego „pracodawcy” a pracuje na sprzęcie, którego właścicielem jest Roche, w budynku, należącym do Roche czy wykonuje polecenia, wydawane przez „etatowych” nadzorujących – pracuje dla podwykonawcy czy dla Roche Polska Sp.z o.o.??? Podwykonawca nadzór nad pracami zleconymi panu G. oddał Roche. Pracownik nawet godziny, w których świadczył swoje usługi, ustalał jedynie z Roche, co potwierdzałoby tezę, że nie robił tego dla firmy, jaka go zatrudniła – a właśnie dla Roche Polska Sp. z o.o. Istnieją różnice między warunkami zatrudnienia na umowach „kodeksowych” a tzw. śmieciowych – są to: brak płatnego urlopu, szkoleń, imprez integracyjnych, brak płatnego L4. Reszta w100% się pokrywa.

Po 2 latach pracy na zasadzie samozatrudnienia p. G. podpisał umowę na 3-miesięczny okres próbny z firmą Roche Polska, której to umowy pracodawca 19. grudnia 2011 r. już nie przedłużył. Rodzi się pytanie: jak to możliwe, iż po 2 latach człowiek, wypełniający przez cały okres pracy te same obowiązki, przechodzi okres sprawdzenia swoich kompetencji i nagle okazuje się, że swoją pracę właśnie teraz wykonuje nienależycie (stąd rozwiązanie a raczej nie przedłużenie z nim umowy)???

Ponieważ informacja o praktykach Roche nie dotyczy jednego tylko przypadku (tj. p. G.) zwróciłam się do firmy z prośbą o wyjaśnienie moich wątpliwości. Bardzo szybko otrzymałam odpowiedź od p. Dyrektor ds. Komunikacji, prokurenta spółki – Agnieszki Brzezińskiej:

„Roche Polska współpracuje z licznym firmami, dostarczającymi swoje usługi. Firmy te prowadzą autonomiczną politykę względem zatrudniania swoich pracowników. Nic mi nie wiadomo, by wśród tych firm były takie, które „nie mają kontaktu z zatrudnionymi przez siebie pracownikami”. Roche Polska zatrudnia pracowników podpisując umowy o pracę. W niewielkim zakresie korzystamy też z pracowników tymczasowych (obecnie ok. 1% zatrudnionych) zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej.”

Ponieważ Roche zaproponowała powodowi ugodę, oczywistym było to, że o ten fakt również zapytam. Oto odpowiedź p. Brzezińskiej:

„(…) jeśli chodzi o proces z panem G. to postępowanie trwa i nie komentujemy jego przebiegu. Ponadto przebieg rozmów pomiędzy stronami jest poufny i jest rzeczą nieetyczną jego upublicznienie”.

* * *

Przyjęte w RP prawo mówi o domniemaniu niewinności do momentu rozstrzygnięcia sporu, toteż z niecierpliwością czekam do następnej rozprawy, która odbędzie się 21. czerwca 2013 roku. Wtedy to – ciąg dalszy na pewno nastąpi…

Iwona Jankowska

Za: http://www.bezjarzmowie.info.ke/test/?p=9979

AC: Ile czasu trwała twoja przygoda z Roche? Pracę znalazłeś z polecenia, z konkursu, z ogłoszenia?

JŻ: W Roche pracowałem około 2 lat. O pracy w Roche dowiedziałem się z ogłoszenia naboru programistów web frontend. Ofertę przesłał mi znajomy. Oferta dotyczyła pracy w biurze firmy Roche. Po rozpoczęciu pracy okazało się, że formalnie będę musiał podpisywać faktury z firmą trzecią za świadczenie usług. Później zrozumiałem, że ta firma trzecia jest tylko figurantem, jednak nie było możliwości pominięcia tego pośrednika.

AC: Dlaczego mówisz o figurancie? Co rozumiesz przez to słowo?

JŻ: Z sytuacji wynikało jasno, że rola pośrednika ogranicza się do podpisywania papierów. Polecenia otrzymywałem wyłącznie od firmy Roche, z którą byłem w relacji faktycznego stosunku pracy. Pomimo iż formalnie ta firma trzecia miała zlecać mi pracę dla swojego klienta, Roche, podwykonawca nie miał pojęcia o mojej codziennej pracy i zresztą w ogóle się nią nie interesował.

Faktycznie pracowałem w biurze Roche, w czasie wyznaczonym przez Roche, na sprzęcie należącym do firmy Roche i wykonywałem polecenia pracowników firmy Roche. Tego typu relacja, zgodnie z Kodeksem Pracy, nazywa się stosunkiem pracy.

AC: Ilu osób dotyczyły tego typu układy?

JŻ: Przez ta samą firmę zatrudnionych było kilkanaście osób, a przez inne, podobnie funkcjonujące firmy około kilkuset osób.

AC: Wszystkie w Warszawie?

JŻ: W Warszawie to mogło być około 200 osób, choć dokładnej liczby nie znam. Druga grupa zatrudnionych w ten dziwny sposób osób pracowała w Poznaniu.

AC: Jak się o nich dowiedziałeś?

JŻ: Pracowałem z częścią z nich w jednym zespole, spotykałem ich na zebraniach w czasie pracy. O tym się mówiło.

AC: I jakie prace wykonywaliście dla Roche?

JŻ: Moja praca polegała na tworzeniu i naprawianiu stron internetowych opisujących produkty firmy Roche. Jako programista frontend tworzyłem kod javascript i css.

AC: A co robili inni tak zatrudnieni pracownicy?

JŻ: Inni zajmowali się programowaniem i utrzymywaniem dziesiątek różnych aplikacji wewnętrznych i zewnętrznych na potrzeby Roche. Polska jest czymś w rodzaju centrum wykonawczego w dziedzinie informatyki dla tej globalnej korporacji.

AC: Mówimy o latach sprzed “ustawy antykryzysowej”, która zniosła obowiązek zatrudnienia pracownika na stałe po trzeciej umowie czasowej, tak?

JŻ: Mówimy o latach 2009-2011. Jednak przez cały czas trwania stosunku pracy z pracownikami zatrudnianymi przez firmy-figurantów, Roche nie przyznaje się do tego, że ludzie wykonujący pracę w ich biurach, pracując pod bezpośrednim kierownictwem firmy, to w rzeczywistości ich pracownicy. Prawnicy firmy doradzili pracodawcy, jak starać się obejść istniejące przepisy, niezależnie od okresu obowiązywania ustawy antykryzysowej.

AC: Jak myślisz, ile Roche “oszczędzało” na jednym takim pracowniku?

JŻ: Z pewnością były w ten sposób przerzucane na pracowników koszty zatrudnienia, takie jak składki ubezpieczeniowe, wynagrodzenia za urlop i zwolnienie chorobowe, wynagrodzenia na okresie wypowiedzenia, itp. Mówimy więc o znaczących kwotach. Ale tak naprawdę powinna to zbadać jakaś inspekcja zewnętrzna, bo przecież pracownicy nie mają dostępu do takich informacji.

AC: Dla Ciebie uporządkowanie kwestii zatrudnienia było ważne. Dlaczego jednak inni tak rzadko zgłaszają takie sprawy?

JŻ: Wielu innych pracowników czuło się zagrożonych brakiem stabilności zatrudnienia, co negatywnie wpływało na ich zdrowie i relacje w zespole. Jednak nie czuli, że mogą coś z tym zrobić, mając świadomość, że mogą w dowolnej chwili zostać zwolnieni, zależnie od kaprysu działu HR. Wielu pracowników też zupełnie się nie orientuje, jakie im przysługują prawa. Gdy rozpoczynałem swoją sprawę w sądzie, wszyscy mówili mi: “nic się nie da zrobić, oni są zbyt silni, zbyt dobrze to przemyśleli”. A okazuje się, że nie. Że wielka kancelaria adwokacka (Raczkowski), specjalizująca się w prawie pracy, dwoi się i troi, by odeprzeć zarzuty stawiane w pozwie i muszą się odwoływać do mało przekonujących wybiegów.

AC: Czy kontaktowaliście się z Państwową Inspekcją Pracy?

JŻ: Państwowa Inspekcja Pracy nie analizuje przypadków, w których pracownicy nie są objęci umową o pracę. Tak więc zwrócenie się do PIP będzie możliwe dopiero po udowodnieniu istnienia stosunku pracy, do czego dążę w moim pozwie.

AC: Założyłeś firmie Roche proces o uznanie stosunku pracy i Roche zaproponowało Ci ugodę na względnie korzystnych, jak rozumiem, warunkach. Dlaczego jej nie przyjąłeś? Przecież taka ugoda była czymś w rodzaju przyznania się do winy…?

JŻ: Owszem, gdyby firma czuła że pozew jest nieuzasadniony, nie oferowałaby ugody. Uznałem jednak, że firma nie może wykupić się tak nieznaczącą dla siebie kwotą, bo wtedy nie miałaby żadnej motywacji, by zmienić swoje postępowanie wobec pozostałych pracowników. Nie wykluczam ugody, jednak zależy mi też by wpłynąć na funkcjonujące w Polsce orzecznictwo w sprawach o uznanie stosunku pracy. Nie słyszałem, żeby ktoś wcześniej starał się o ustalenie stosunku pracy, gdy w rachubę wchodziła firma-figurant pośrednicząca w zatrudnieniu. Wnoszę przecież o ustalenie stosunku pracy z firmą Roche, a nie z pośrednikiem. To ważne również z tego względu, że inni pracownicy mogą dzięki temu uwierzyć, że to jest możliwe i pójść moim śladem.

AC: W tej chwili ciąg dalszy procesu. Jak polskie sądy pracy sobie radzą z takimi procesami?

JŻ: Proces trwa bardzo długo, już rok. Na pewno nie pomoże reorganizacja sądów. Jednak muszę przyznać, że sędziowie w Sądzie Pracy są bardzo kompetentni i dobrze rozumieją sytuację pracowników.

AC: Czy myślisz, że możliwość zrzeszania się pracowników kontraktowych w organizacjach pracowniczych pomogłaby osobom w podobnej sytuacji?

JŻ: Pracownicy tymczasowi w świetle prawa mają prawo do zakładania związków zawodowych. Objęcie założycieli komisji ochroną przed zwolnieniem jest bardziej skomplikowane, bo w przypadku pracowników tymczasowych z natury rzeczy łatwo jest pracodawcy powiedzieć, że okres zatrudnienia nie zostanie przedłużony. Chodzi więc o skuteczność obrony swoich praw przed sądem, co jest bardziej skomplikowane. Jednak warto pamiętać, że również pracownicy zatrudnieni na stałe umowy, będący członkami komisji założycielskich związków, mogą zostać bezprawnie zwolnieni i tak się bardzo często dzieje. Wiem coś o tym, bo spotkało to też mnie, u poprzedniego pracodawcy, korporacji Lionbridge. Wtedy musiałem wytoczyć proces za nielegalne zwolnienie, niemniej struktura związkowa została rozbita.

Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, by organizować się oddolnie, również w nieformalne struktury solidarnościowe. Staramy się w ten sposób działać w ramach Związku Syndykalistów Polski. Wspieramy pracowników, którzy są w zdawałoby się beznadziejnej z punktu widzenia prawnego sytuacji. Ale przy dobrze przeprowadzonej międzynarodowej kampanii wsparcia, można bardzo wiele osiągnąć. Międzynarodowe korporacje są bardzo wrażliwe na tego typu działania.

AC: Jak myślisz, jaka jest skala tego rodzaju procederu w całym kraju? To tylko Roche czy znacznie więcej firm?

JŻ: Polska jest europejskim liderem w dziedzinie umów śmieciowych. Nie ma nawet wiarygodnych statystyk dotyczących tego tematu, a zazwyczaj nie uwzględnia się też pracowników pracujących na fikcyjnym samozatrudnieniu. Są bardzo różne oceny tego zjawiska. Ostatnio o jego skali z Rzeczpospolitą polemizowała Gazeta Wyborcza.

AC: W tej chwili rząd stara się wpisać trwale rozwiązania ustawy antykryzysowej do kodeksu pracy. Jak to oceniasz?

JŻ: Rząd wykonuje nieustanne ukłony w stronę pracodawców, nie rekompensując w żaden sposób pracownikom ograniczenia ich praw. To droga donikąd, bo pracownicy nie mający stałego zatrudnienia na godziwym poziomie nie są w stanie planować swoich wydatków, ograniczają je do minimum, co powoduje lawinową reakcję w całej gospodarce. Jest to więc polityka samobójcza i szalenie krótkowzroczna.

Musimy dążyć do zapewnienia godziwych warunków zarobkowych i stabilności zatrudnienia dla klasy pracującej. Kapitaliści o to nie zadbają, bo to sprzeczne z ich krótkowzrocznym interesem. A bez godziwych zarobków nie ma mowy o wyjściu ze śmiertelnej spirali wyniszczającej gospodarkę.

Za: http://lewica24.pl/wywiady/2950-zaczek-moja-przygoda-z-roche.html

At the beginning of the hearing, the lawyer for Roche proposed to settle and pay the worker damages of 40,000 zloties (around 10,000 euros) if he would waive any further claims. He did not agree to this and continued with the case.

Two witnesses were heard: one is a current employee of the firm, another a former employee. Both IT workers were employed to work at Roche through the outside firm. The first witness testified that he had his work interview at Roche. There he learned about the work conditions, pay, etc. and was told he would be hired. But then Roche told him he had to work for another guy and sent him to him. Then he never even had any contract with this outside firm. He worked the whole time at Roche. Another witness, who worked through the same firm, but then had a contract directly said that he saw no difference between his work at the company and as a contractor, except that the direct employees were invited to company parties and received benefits. Both worked in the same place set by Roche and carried out the tasks set by their supervisors at work. The firm which supposedly was there to give them work never supervised or even was aware of the work of „its” workers and there was no contact with that company and the workers at the Roche office. Both of the workers had seen the owner of that company only once.

The lawyer from Roche tried to convince the court that there was no work relationship between Roche and such workers. In the response to the suit, the lawyers for Roche argue that the firm does not know why the workers had to be at work 8 hours a day and that they could come and go as they please and didn’t have to come to work. One worker testified that Roche told him when he had to work and the other that he had to come in between 8 and 9 and leave between 4 and 5. With that information, the lawyer for Roche tried to suggest that such a situation proves that the worker himself decided when he came to work, however many workers are allowed to come in within some flexible timeframe, as long as they work 8 hours a day. Further the lawyer tried to suggest that perhaps the worker didn’t have to come to the office, asking if it were possible to do the work from home. But the question itself is a trap, since if you ask anybody if it is possible that they could work from home, they could say yes, meaning they could do their work at home… but not meaning that they were allowed to do it. But the worker said that there were daily meeting in the office where people were assigned tasks, so he had to be in the office to know what to do. The worker bringing the suit, who was defending himself, then asked the other if he as a contractor had access to the Roche IT system outside of the office and he said no. So in such a situation that his work was dependent on working on and in the IT system which he had access to only in the office, it was impossible to do this work elsewhere.

The next hearing in the case is planned for the end of June.

Unfortunately for workers, such is the pace that the Labour Courts work at in Poland, especially in Warsaw. This is also a problem of chronic underfunding of the system, which also means the courts cannot hire new judges and they are themselves severely overworked. (Other workers in the court system receive terribly wages, even just around minimum wage. Three weeks ago there was a large protest of court workers in Warsaw.)

We hope that more people will begin to talk about the problems of workers fictitiously employed through outside companies thanks to this case. We also would like to draw attention to the fact that, unlike temporary work agencies, these intermediaries are not regulated in the same ways and do not offer any guarantees to the workers rendering services for them.

Na początku rozprawy, prawnik firmy Roche zaproponował odszkodowanie pracownikowi – 40 tys. złotych w ramach odszkodowania, w zamian za zrzeczenie się dalszych roszczeń. Jednek powód nie zgodził się i postanowił kontynuować sprawę.

Przesłuchano dwóch świadków: jednego obecnego pracownika firmy, jednego byłego. Obaj informatycy byli zatrudnieni przez Roche za pośrednictwem firmy zewnętrznej. Pierwszy świadek zeznał, że miał rozmowę o pracy w firmie Roche. Tam powiedziano mu o warunkach pracy, wynadgrodzeniu itd. i że został przyjęty do pracy. Formalnie jednak skierowano go do firmy zewnętrznej, z którą nawet nie miał podpisanej umowy. Pracował cały czas w firmie Roche. Inny świadek, który pracował przez firmę zewnętrzną, a potem bezpośrednio dla pracodawcy stwierdził, że jego praca na etacie nie różniła się niczym od pracy tzw. „kontraktorów”. Jedyną różnicą był brak zaproszeń na imprezy firmowe i różne dodatkowe benefity. Obaj pracowali w tym samym miejscu pracy wyznaczonym przez pracodawcę oraz wykonywali polecenia przełożonych w firmie. Firma, która rzekomo zlecała zadania do wykonania na rzecz Roche, nigdy nie nadzorowała pracy „swoich” pracowników i nie było żadnego kontaktu między tą firmą, a pracownikami wykonującymi pracę w biurach Roche. Oboje pracownicy widzieli własciciela tej firmy tylko raz.

Prawnik firmy Roche próbował przekonać sąd, że stosunek pracy Roche z takimi pracownikami nie istniał. W pismie procesowym, prawnicy Roche argumentują, iż firma nie wie dlaczego pracownicy musieli być w pracy 8 godzin dziennie i że rzekomo mogli wychodzić kiedy chcieli i w ogóle nie musieli przychodzić do pracy. Jeden pracownik zeznał jednak, że firma Roche powiedziała mu w jakich godzinach powinien pracować. Inny pracownik, zeznał, że musiał być w pracy pomiędzy 8 a 9, a wychodzić pomiędzy 16 a 17. Z tą informacją, prawnik Roche próbowała sugerować, że taka sytuacja świadczy, że pracownik sam decydował o godzinach pracy. Jednak wielu pracowników biurowych na etacie ma taką sytuację. Dalej prawnik próbowała prowadzić pytania, aby sugerować, że chyba pracownicy nie musieli chodzić do pracy. Pytała czy w ocenie świadka jego praca może być realizowana w domu. To oczywiście jest takie pytanie pułapka, gdyż ktoś może pomyśleć że jest to możliwe, że nie ma powodu chodzić do biura… tylko to nie znaczy, że firma faktycznie na to pozwala. Na to pracownik stwierdził, że codziennie były spotkania rano w biurze Roche gdy informatycy dostawali zadania do wykonania. Powód pytał o dostęp do systemu informatycznego Roche poza pracą i ten oświadczył, że, jako „kontraktor”, nie miał dostępu do systemu poza pracą. Więc, w przypadku gdy jego praca zależna była od dostępu do systemu, niemożliwe było wykonywanie jej w innym miejscu niż biuro Roche.

Powód domaga się uznania jego stosunek pracy z firmą Roche oraz odszkodowania. Następna rozprawa jest zaplanowana na czerwiec.

Powód ma nadzieję, że przez tę sprawę więcej ludzi dowie się o problematyce takiej kategorii pracowników, która jest pozbawiona wielu świadczeń i praw pracowniczych poprzez brak bezpośredniego zatrudnienia. Powód także chce zwrócić uwagę na fakt, że tacy pośrednicy pracy nie są uregulowani ustawowo tak jak agencje pracy tymczasowej i nie oferują żadnych gwarancji swoim pracownikom.

Pomimo odroczenia rozprawy ze względu na chorobę sędziego, pod sądem na ul. Marszałkowskiej w Warszawie odbyła się pikieta solidarnościowa, w której obok działaczy Związku Syndykalistów Polski pojawili się również działacze Komitety Obrony Lokatorów i innych organizacji lokatorskich. W krótkich i dosadnych słowach przedstawiono przechodniom sprawę umów śmieciowych i trudności jakie napotyka zwykły człowiek dochodząc swoich praw w sądzie przeciw wielkim korporacjom.

Później, odbyła się akcja ulotkowa pod siedzibą Roche na ul. Domaniewskiej. Wielu pracowników pracujących w okolicznych biurach, w tym także kurierzy i pracownicy ochrony zna doskonale sprawę zwolnionego pracownika i życzyło mu powodzenia. Ze względu na ogólną atmosferę kryzysu, sporo osób odniosło się ze zrozumieniem do postulatów o uznanie trwałego i stabilnego stosunku pracy. Pikieta odbyła się również pod biurem Roche w Poznaniu.

W Paryżu, CNT-AIT-Paris-Nord ulotkowało pod biurem Roche w Boulogne Billancourt, a w Berlinie niemieckie FAU rozdawało ulotki pod biurem Swisslab (pod tą nazwą działa oddział Roche w Berlinie).

Wręczenie listów protestacyjnych miało również miejsce w Biurach Roche w Bratysławie i Oslo. Wiele sekcji Międzynarodowego Stowarzyszenia Pracowników wysłało również faksy i maile solidarnościowe do siedzib firmy na świecie.

Stosowanie fikcyjnego samozatrudnienia jest próbą obejścia zarówno Prawa Pracy, jak i Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. W ten sposób, pracodawca może całkowicie zrzec się odpowiedzialności za zatrudnianych pracowników, pozbawiając ich okresu wypowiedzenia, płatnych urlopów, zwolnień chorobowych i nie płacąc za nich składek emerytalnych i rentowych. Ponieważ pracownicy na fikcyjnym samozatrudnieniu wykonują takie same zadania jak pracownicy etatowi zatrudnieni w tej samej firmie, takie traktowanie pracowników stanowi ich dyskryminację.

Firma Roche zatrudniła do swojej obrony wyspecjalizowaną kancelarię Raczkowski i Wspólnicy, potwierdzając tym samym rangę sprawy. Prawnicy firmy stwierdzili, iż firma Roche nie wyznaczała rzekomo godzin pracy zatrudnionemu, oraz nie mogła kontrolować kiedy brał on dni wolne od pracy. Przeczy temu obszerna dokumentacja godzin pracy zatwierdzonych przez przełożonych w firmie Roche, oraz materiał dowodowy w postaci korespondencji mailowej określającej obowiązki i zgodę na dni wolne.

Zdaniem prawników firmy Roche, pracownicy mogą brać wolne, kiedy tylko chcą, bez pytania o zgodę, nie ponosząc żadnych konsekwencji.

Wyrok w tej sprawie będzie mieć istotne znaczenie dla pracowników kontraktowych, którzy pozbawieni są jakiejkolwiek ochrony prawnej w momencie bezpodstawnego zwolnienia, oraz są dyskryminowani względem pracowników zatrudnionych na umowę o pracę.

Związek Syndykalistów Polski – sekcja pracowników IT

Jeśli chcesz wyrazić swoje poparcie, skorzystaj z formularza na stronie: http://roche.zsp.net.pl/protest/email/

Let ROCHE know what you think about their unfair employment policies! Send a protest letter to the F. Hoffmann-La Roche AG headquarters in Basel, Switzerland, to the ROCHE Polska, Polish subsidiary, and to your local Roche branch. You can find additional contact information for worldwide Roche offices here:
http://www.roche.com/about_roche/roche_worldwide.htm

You can use the default email template, or modify it as you like. Email addresses can be added, separated by commas. Please remember to put corresponding names of recipients, also separated by commas in the same order. (No comma can be used in the name itself).

Click here to send a protest email

Outsourcing i traktowanie pracowników jako zewnętrznych podmiotów. Firmy unikają bezpośredniego zatrudniania pracowników. Zamiast tego, korzystają z usług zewnętrznych firm, zwanych w branży „handlarzami żywym towarem”, którzy służą za pośredników i pobierają dużą część wynagrodzenia pracowników. Dzięki temu, firmom udaje się uniknąć odpowiedzialności za pracowników i wszelkich zobowiązań obowiązujących wobec personelu zatrudnionego na stałe.

Nie wszyscy pracownicy na „wewnętrznym outsourcingu” pracują według tych samych zasad. Pracownicy pracujący dla agencji pracy tymczasowej korzystają z częściowej ochrony jaką daje Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jednak firmy często unikają nawet tak niepewnej formy zatrudnienia i starają się podpisywać z pracownikami wyłącznie umowy cywilno-prawne lub umowy o dzieło. Niektórzy pracownicy muszą otwierać własną działalność gospodarczą, by pozorować stosunek „usługodawcy” wobec swojego faktycznego pracodawcy. W ten sposób, ciężar koszty ubezpieczenia są przerzucone na pracowników, a pracodawcy mogą uniknąć gwarancji względem pracowników, które wynikają z Kodeksu Pracy. Tacy „pracownicy-niepracownicy” nie są upoważnieni do takich samych świadczeń, jak zwykli pracownicy.

Istnieje jeszcze inna kategoria pracowników, którzy znajdują się w jeszcze gorszej sytuacji. Są oni zatrudniani przez inne osoby, które prowadzą własną działalność gospodarczą i świadczą usługi firmom, sprzedając pracę innych osób i zatrzymując część ich wynagrodzenia. Tacy podwykonawcy działają w istocie jako agencje pracy tymczasowej, ale nie posiadają licencji do prowadzenia takiej działalności i nie są w żaden sposób kontrolowani. Pracownicy agencji pracy tymczasowych, choć mają o wiele mniej praw niż pracownicy zatrudnieni na etat i tak mają o wiele lepszą sytuację niż ta ostatnia kategoria pracowników.

Taka forma zatrudnienia staje się coraz bardziej nagminna w branży IT, a pracownicy są zmuszani do podpisywania śmieciowych umów i pozbawieni są takich świadczeń jak płatny urlop i płatne zwolnienie chorobowe.

Innym problemem są próby zastąpienia długoterminowej pracy serią krótkoterminowych kontraktów. Pracownicy branży IT otrzymują krótkoterminowe zadania, oparte na umowach cywilno-prawnych, które jednak mogą trwać całe miesiące.

Jak by tego było mało, coraz niższym pensjom towarzyszą coraz bardziej rozbudowane i mniej realistyczne wymagania. W każdej chwili pracownikom grozi utrata pracy. Jeśli nie są dość elastyczni i nie godzą się na złe warunki pracy, bez trudu znajdzie się jakaś firma outsourcingowa, (np. w Indiach) która podejmie się tego samego zadania, za mniejsze pieniądze.

Ma to bardzo nieciekawe konsekwencje dla wielu pracowników, którzy są pozbawieni rent i emerytur, są przeciążeni pracą i cierpią na schorzenia zawodowe (takie jak zapalenia nadgarstka, problemy z kręgosłupem, pogorszenie wzroku, itp…)

By zapewnić poprawę warunków pracy w branży, musimy dążyć do samoorganizacji pracowników i walczyć o zmiany.

Problemy związane z prekaryzacją muszą być potraktowane poważnie, by ukrócić nadużywanie outsourcingu i umów śmieciowych. W tym celu konieczna jest presja oddolna, ze strony samych pracowników. Gdy nie wykażą odpowiedniego zaangażowania, żadna zmiana nie będzie możliwa.

Pracownicy informatyki! Hackujcie system!

Oszczędzając, Roche zatrzymał ostatnio prace nad specyfikiem o nazwie dalcetrapib, który ma podnosić poziom “dobrego” cholesterolu. Miał on w sprzedaży dać spółce 10 mld dol. rocznych przychodów. Wygląda jednak na to, że badania nie były tak obiecujące, jak pierwotnie się spodziewano.

Cięcia w badaniach prowadzą też inni giganci rynku leków – Pfizer Inc. (chce zatrzymać w kasie 2 mld dol., zamyka centra badań, zwalnia tysiące ludzi) i AstraZeneca (7300 osób straci pracę, zamyka laboratorium w Szwecji).

Pomimo twierdzeń o ogromnej roli budżetu badawczo-rozwojowego w działalności firm farmaceutycznych, większość nowych leków produkowanych przez największe koncerny znalazło się w ich ofercie wraz z kupnem mniejszych firm farmaceutycznych. Wiele leków zostało wynalezionych w wyniku badań prowadzonych na uczelniach medycznych (często przy wsparciu państwa). Koszty badań są więc w dużej mierze przenoszone na podatników i inne podmioty.

MOP w odpowiedzi przesłanej „Solidarności” potwierdził wątpliwości związkowców, że polskie przepisy pomijają wynikające z tych konwencji prawo osób prowadzących działalność gospodarczą, zleceniobiorców i wykonawców dzieł do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych. A co za tym idzie, do korzystania z przysługujących z tego tytułu przywilejów, np. ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy z powodu prowadzenia działalności związkowej, a także negocjowania z przedsiębiorcami warunków zatrudnienia, zawierania zbiorowych układów pracy, a nawet strajkowania.

Nie pomogły tłumaczenia polskiego rządu, że samozatrudnieni i osoby pracujące na kontraktach cywilnoprawnych mogą korzystać z innych form zrzeszania się. Zgodnie z rekomendacjami przesłanymi do polskiego rządu przez MOP nasze przepisy powinny zostać jak najszybciej zmienione.

– Niestety, MOP nie ma uprawnienia do karania państw, jeśli się okaże, że przyjęte u nich przepisy są niezgodne z ratyfikowanymi przez nie konwencjami – tłumaczy prof. Jakub Stelina, kierownik Katedry Prawa Pracy na Uniwersytecie Gdańskim. – Może jednak na forum międzynarodowym ogłosić, że Polska nie przestrzega międzynarodowych przepisów, których jest sygnatariuszem.

Trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 91 ust. 2 konstytucji umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową. Tymczasem konwencje nr 87, 98 i 135 zostały już przed laty ogłoszone w Dziennikach Ustaw. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby już teraz samozatrudnieni czy zleceniobiorcy występowali o legitymacje związkowe, a nawet składali w sądach wnioski o rejestrację własnych związków zawodowych.

Za: http://www.rp.pl/artykul/812807,852284-Zwiazki-zawodowe–Zleceniobiorca-pozwie-za-dyskryminacje.html